Wraz z rozwojem globalnej gospodarki coraz większe zainteresowanie wśród dyrektorów generalnych budzi znalezienie i utrzymanie najlepszych pracowników. Wszystko dlatego, że właściciele organizacji chcą osiągnąć swoje ambitne cele związane z rozwojem organizacji. 

Różne badania pokazują, że w 2014 r. 36% globalnych pracodawców zgłosiło niedobory talentów, najwyższy odsetek od 2007 r., A w nowszym badaniu z 2015 r. 73% dyrektorów generalnych zgłosiło obawy dotyczące dostępności kluczowych umiejętności. 

Jak więc firmy mogą skutecznie konkurować w wojnie o talenty? Przede wszystkim nadszedł czas, aby liderzy skupili się na wzmacnianiu marek pracodawców swoich organizacji.

Podejście do budowania silnej marki pracodawcy zmieniło się w ciągu ostatnich kilku lat – podobnie jak jego wpływ na zatrudnienie i to, kto jest za to odpowiedzialny. 

Employer branding – definicja

Termin „marka pracodawcy” został po raz pierwszy zdefiniowany w połowie lat dziewięćdziesiątych: oznaczał reputację organizacji jako pracodawcy, w przeciwieństwie do bardziej ogólnej reputacji marki korporacyjnej. 

Propozycja Wartości dla Pracowników

Budowanie silnej marki pracodawców po raz pierwszy stało się głównym przedmiotem działalności w latach 2004–2008. Gdy w odpowiedzi na rosnącą konkurencję o talenty wiodące korporacje, takie jak Unilever, Shell i P&G zaczęły kłaść nacisk na spójność w zakresie znakowania swoich pracodawców, jakie stosowały do ​​marki korporacyjnej i konsumenckiej. 

Doprowadziło to do opracowania Propozycji Wartości dla Pracowników.  Definiowała kluczowe korzyści oferowane przez firmę i opracowała wytyczne dotyczące marki pracodawcy, które miały na celu zwiększenie spójności z reklamą rekrutacyjną firmy. Branding pracodawcy był głównie skierowany na zewnątrz.

Czasy się zmieniły. Rozwój mediów społecznościowych sprawił, że firmy stały się znacznie bardziej przejrzyste. Ludzie są o wiele bardziej skłonni ufać firmie na podstawie tego, co jej pracownicy mają do powiedzenia. Oznacza to, że przyciąganie talentów w większym stopniu zależy od zaangażowania samych pracowników.

Badanie Harvard Business Review

Aby zrozumieć, w jaki sposób ta zmiana zachodzi w organizacjach, Harvard Business Review przeprowadził ankietę wśród ponad 2000 menedżerów wyższego szczebla, na temat działań związanych z budowaniem wizerunku pracodawcy. 

Próba obejmowała dyrektorów generalnych i szefów działu HR i rekrutacji, brandingu pracodawców i marketingu w 18 krajach. Dane zebrano w okresie od października do grudnia 2014 r., A wyniki przedstawiono w „ Programie Outlook 2020, przyszłość marki pracodawcy ”.

Jednym z głównych ustaleń było to, że liderzy przypisują odpowiedzialność za markę pracodawcy CEO lub marketingowi. A nie rekruterom i HR. W rzeczywistości 60% dyrektorów naczelnych, powiedziało, że ta odpowiedzialność spoczywa na CEO (40% liderów marketingu zgodziło się). To jest silnym dowodem na to, że oczekuje się, że branding pracodawcy zyska większe znaczenie strategiczne.

branding pracodawcy - doskam blog
branding pracodawcy – Doskam blog

40% ankietowanych stwierdziło, że celem w zakresie brandingu pracodawców, jest aby zabezpieczenie długoterminowych potrzeb w zakresie zatrudnienia, a 31% stwierdziło, że ważniejsze jest budowanie globalnej reputacji. Marketing jest również postrzegany jako odgrywający ważniejszą rolę w kształtowaniu marki pracodawcy. 

Ponieważ media społecznościowe łączą reputację firmy z doświadczeniem klientów, komunikacja z klientami ma coraz większe znaczenie w kształtowaniu marki pracodawcy. Wiele firm podkreśla teraz jakość i zaangażowanie swoich pracowników w marketing konsumencki. A to naturalnie wpływa na to, jak inni oceniają ich jako potencjalnych pracodawców. 

Podobnie siła marki pracodawcy może mieć znaczący wpływ na jakość, dumę i poziom zaangażowania pracowników zaangażowanych w dostarczanie pozytywnego doświadczenia marki klienta.

Co robią pracodawcy, aby zbudować silniejszą markę? 

Spośród ankietowanych 61% stwierdziło, że opracowało propozycję wartości pracownika, aby wzmocnić działania związane z budowaniem marki pracodawcy. Media społecznościowe wysunęły się na pierwszy plan pod względem komunikacji. 

74% naszych respondentów twierdziło, że ma przynajmniej umiarkowaną obecność marki pracodawcy w mediach społecznościowych. Tylko jedna trzecia z nich stwierdziła, że ​​ma dedykowanych pracowników publikujących treści. Jeszcze bardziej zaskakujące było to, że tylko około połowa respondentów stwierdziła, że ​​mierzy swoje działania w mediach społecznościowych. 

Jest więc jasne, że firmy mają jeszcze wiele do zrobienia, jeśli chodzi o wzmocnienie marek swoich pracodawców online. Większość liderów stwierdziła, że ​​zwiększy tę obecność, wydając więcej na treści i reklamy w mediach społecznościowych w ciągu najbliższych pięciu lat.

Jak przyciągnąć i utrzymać wartościowych pracowników?

Wyraźnym znakiem, że konkurencja o talenty staje się coraz większym wyzwaniem, jest to, że organizacje zwracają uwagę na wzmacnianie marek

Ważne dla budowanie marki pracodwacy

Poniższe kroki pomogą liderom przyciągnąć i utrzymać potrzebnych i wartościowych pracowników:

  • Oceń swoją obecną świadomość marki i reputację pracodawcy poprzez badania ankietowe wśród kluczowych odbiorców zewnętrznych
  • Określ, w jaki sposób chcesz być postrzegany jako pracodawca na podstawie realistycznej oceny swoich mocnych stron. Przełóż to na jasną i atrakcyjną propozycję wartości pracownika
  • Bądź bardziej proaktywny w korzystaniu z mediów społecznościowych, aby dzielić się historiami, które podkreślają Twoje mocne strony. One budują bardziej autentyczną i wciągającą reputację marki pracodawcy.
  • Upewnij się, że każdy dział w organizacji rozumie wartość silnej marki pracodawcy dla sukcesu firmy i roli, jaką muszą odegrać w utrzymaniu spójnego doświadczenia marki i reputacji.

Organizacje nie mogą już dłużej polegać na reklamach rekrutacyjnych, aby budować pozytywny wizerunek marki pracodawcy. 

Wraz ze wzrostem znaczenia oceny samych pracowników reputacja pracodawcy będzie ostatecznie zależeć od stałych wartości i żywotności ich kultur organizacyjnych.

Coraz więcej firm zaczyna zdawać sobie sprawę, że odpowiedzialność za doświadczenie marki pracodawcy musi ostatecznie spoczywać na CEO.


Autor: Doskam. Od 2005 wspieramy przedsiębiorców i pracowników firm w ich rozwoju dostarczając praktyczną i najnowszą wiedzę z zakresu zarządzania 3.0, strategii, efektywności osobistej i budowania kultury organizacyjnej. Bierzemy odpowiedzialność za procesy zwiększające efekty rozwojowe w oparciu o model SEB (Szkoleń Efektywne Biznesowo).


Przeczytaj również: