Proces wdrażania zmian w organizacji powinien być znany każdemu zarządzającemu.
Przeprowadzenie zmiany w Organizacji jest procesem, który nie przebiega według gotowych schematów i nie prowadzi do rezultatów, które są do precyzyjnie zdefiniowane, ponieważ rozgrywają się w zespole ludzkim.
Podstawowym warunkiem zmiany jest więc dobra diagnoza. Przeprowadzenie trwałej zmiany organizacji przy aktywnym współudziale jej pracowników wymaga dużego zaangażowania kierownictwa, wiary w zasadność tych działań, oraz dokładnego i możliwie szczegółowego planu ich realizacji.
„Leading Change” Johna Kottera opublikowane w 1996 r. uważane jest przez wielu za najważniejsze dzieło w dziedzinie zarządzania zmianą. 8-etapowy proces nadał sens i porządek temu, co wydawało się czystym chaosem w przypadku każdej dużej zmiany korporacyjnej (fuzji, zmiany kierunku, nowego systemu, zmiany oprogramowania w całym przedsiębiorstwie – czegokolwiek, co wymaga ogromnej zmiany zachowania).
Oto 8 kroków do przewodzenia zmianom i pomocy organizacjom w skutecznym zarządzaniu zostały nazwane
- KROK 1 – Stworzenie poczucia pilności. Aby uzyskać wsparcie tych, którzy podejmują decyzje. Możliwość pokazania innym, jakie korzyści przyniesie nam zmiana.
- KROK 2 – Stworzenie silnej koalicji. Zgromadź w organizacji tych liderów, którzy podzielają tę samą wizję. Chodzi o ustanowienie wspólnego frontu. Im więcej reprezentacji ma front, tym większe prawdopodobieństwo sukcesu.
- KROK 3 – Opracowanie wizji zmiany. Abyśmy byli w stanie walczyć z naszym największym wrogiem, oporem przed zmianami. Wspólna wizja korzyści, kluczowych punktów i strategii. Powinien być zwięzły i łatwy do zrozumienia dla każdego.
- KROK 4 – Przekazanie wizji i zdobycie poparcia. Wizja, wraz z przyjętą strategią, muszą być zrozumiane przez wszystkich. Zawsze bardzo pomocne będzie dawanie przykładu i umiejętność rozwiązywania ewentualnych wątpliwości i pytań.
- KROK 5 – Zmobilizowanie innych, aby postępowali zgodnie z wizją. Nagradzaj tych, którzy świadomi korzyści płynących ze zmiany zaczęli je stosować. Usuń przeszkody, współpracując z tymi, którzy sprzeciwiają się zmianom, aby zdali sobie sprawę z tego, co to znaczy, że nie są stosowane.
- KROK 6 – Zapewnienie krótkoterminowego sukcesu. W długich procesach ważne jest ustalenie kamieni milowych zapewniających sukces, które pozwolą wzmocnić proces zmian i będą stanowić motywację. Na przykład małe projekty, które nie angażują przeciwników, są opłacalne ekonomicznie, a to pozwoli nam podziękować za wysiłek włożony w zespół.
- KROK 7 – Niezachłyśnięcie się pierwszymi sukcesami – utrzymanie tempa zmian. Ten krok wiąże się z ciągłym doskonaleniem i ciągłą ewolucją. Świętuj sukcesy, owszem, ale szukaj dalej tego, co można ulepszyć, czyniąc konsolidację procesem iteracyjnym, aż do osiągnięcia pożądanego celu.
- KROK 8 – Stworzenie nowej kultury. Zmiana jest wszczepiona, musimy ją utrwalić i patrzeć w przyszłość, przewidując nowe scenariusze. Ciągła ewolucja.
Kotter twierdzi, że żaden wysiłek związany ze zmianą na dużą skalę nie jest łatwy. Nawet udane programy zmian nawet udane programy zmian często nie przebiegają całkowicie zgodnie z planem. Model Kottera identyfikuje osiem najczęstszych błędów, które mogą wystąpić podczas zmian transformacyjnych. Wyjaśnia on również wyjaśnia, co zespół ds. zmian w organizacji może zrobić, aby ich uniknąć. Postępując zgodnie z mapą drogową Kottera, organizacje znacznie zwiększą prawdopodobieństwo powodzenia zmiany.
