Aż 31% pracowników zrezygnowało z pracy przed ukończeniem półrocza! Taki obrót sytuacji jest niezwykle drogi dla pracodawcy. Bezrobocie jest na rekordowo niskim poziomie. Wspaniała wiadomość dla pracowników, ale nienajlepsza dla pracodawców próbujących utrzymać wartościowych pracowników na stałe. Co miesiąc około 2 milionów Polaków rzuca pracę w poszukiwaniu czegoś lepszego.
Według niektórych szacunków tak szybkie odejścia pracowników może kosztować pracodawcę dwukrotność wynagrodzenia. Oczywiście ten koszt jest różny w zależności od branży. Zastanów się nad współpracownikami, którzy u Ciebie pracują, którzy mają kluczowe umiejętności, na których opiera się Twoja firma. Pomyśl o tych pracownikach, którzy nadali tempo wzrostu i rozwoju Twojej firmie. Wiedz, że około 25% z nich może zrezygnować z pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy.
Jak wygrać walkę o utrzymanie pracowników? Jak uchronić się przed utratą pracowników?
Aby ludzie chcieli pracować z Tobą, rozważ wypróbowanie siedmiu strategii utrzymania pracowników:
1. Wynagrodzenie i świadczenia muszą być konkurencyjne
Oprócz owocowych czwartków, barterów na siłownie i piątków bez dresscodów ludzie chcą godnie zarabiać.
Niedawne badanie wśród osób zajmujących się rekrutacją, HR i zatrudnieniem wykazało, że dla 45% pracowników, którzy rzucili pracę, głównym powodem jest wynagrodzenie. Powodem jest pojawiająca się na horyzoncie możliwość awansu zawodowego, większych korzyści i lokalizacja.
Ale czy zawsze chodzi o pieniądze?
Według zbioru najnowszych badań dotyczących zatrzymywania pracowników, tylko 24% pracowników „Pokolenia X” twierdzi, że stabilność finansowa motywuje ich do pozostania w pracy. Jednak 56% pracowników twierdzi, że opieka zdrowotna i dodatkowe ubezpieczenia utrzymują ich w obecnej pracy.
To, co oferujesz swoim pracownikom w tym obszarze, musi być porównywalne z innymi firmami w Twojej branży w Twoim regionie. Wynagrodzenie i świadczenia są ważne i należy je rozważyć – zwłaszcza jeśli płacisz poniżej standardów branżowych – ale istnieją inne metody zatrzymywania pracowników niż kosztowne podwyżki i korzyści.
2. Zatrudnij odpowiednią osobę na starcie
Pracodawcy zakładają, że około 35% zatrudnionych osób i tak zrezygnuje z pracy. To oczywiste, jeśli zatrudniasz osobę, która nie pasuje do zespołu, jest za mało doświadczona lub ma większe oczekiwania w porównaniu z tym, co oferujesz, na pewno zrezygnują.
Coraz więcej osób dostrzega lukę w procesie rekrutacyjnym. Kandydaci są słabo informowani o obowiązkach, zadaniach i odpowiedzialności na danym stanowisku. Dobre doświadczenie podczas procesu rekrutacji, przejrzystość zasad tworzy mocny fundament pracy na dłużej niż 3 miesiące.
Oczekiwania w stosunku do nowego pracownika powinny być jasno komunikowane. Nie ukrywaj niczego i nie słodź, aby skłonić kandydata do przyjęcia propozycji pracy. Przejrzystość jest kluczem do znalezienia właściwych pracowników.
3. Robocownik
Nie można oczekiwać, że pracownicy będą funkcjonować jak roboty. Kiedy równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym jest zachwiana, pracownicy odczuwają coraz większą frustrację i niezadowolenie. Jeśli pracownik czuje, że spędza większość swojego życia pracując zamiast żyć, praca staje się nieznośna.
Co powinna zrobić mała firma, jeśli znajduje się w sytuacji lub w branży, w której walka o najlepszych pracowników jest wysoka, ale przedsiębiorca nie może sobie pozwolić na płacenie konkurencyjnego wynagrodzenia?
Znajdź wrażliwy punkt
Dzięki ankietom pracowniczym, bezpośrednim opiniom lub zwracaniu uwagi na trendy w branży dowiesz się, co jest powodem frustracji pracowników w Twojej branży.
Na przykład piloci komercyjnych linii lotniczych często mają uciążliwe harmonogramy, mieszkają w jednym mieście i muszą lecieć do innego miasta, w którym przeczekują. Spędzają czas w otoczeniu podróżujących nieznajomych oraz w hotelach zamiast z rodziną. Dla niektórych to duży dyskomfort.
Znajdź sposób na wrażliwy punkt
Korzystając z przykładu pilotów, prywatne linie lotnicze mogą czasami oferować bardziej przyjazne warunki, nawet jeśli nie mogą się równać z zarobkami. Zmodernizowali sposób, w jaki ustawiają rozkłady lotów, tak aby piloci mogli być w domu każdej nocy lub mieć krótsze harmonogramy i wyloty.
Nie pozwól, wrażliwy punkt pojawił się gdzieś indziej.
Dobrzy pracownicy są brani za pewnik. Sugeruję jednak, aby zwracać uwagę na każdego pracownika, tego niezadowolonego i tego, który wykonuje swoje obowiązki bez narzekania.
Niektórzy pracownicy, ze względu na swoją osobowość lub naturę, nawet nie zdają sobie sprawy, że sami się przepracowują. Być może nie oczekujesz tego od nich, ale mają etykę pracy, która wymaga od nich stałego polepszania swoich umiejętności.
Są to pracownicy, którzy czasami myślą w kategoriach niezależności finansowej i rzadko biorą urlop, ponieważ nie chcą zmniejszać szansy na zwiększanie dochodu. Niezależnie od przypadku, komunikuj się ze swoimi pracownikami.
4. Zatrudnij liderów, nie szefów
Wielu pracowników chce być szefem lub kierownikiem. Pamiętaj jednak, że ludzie podążają za liderami, podczas gdy porzucają szefów. Czy chcesz zatrzymać swoich pracowników?
Warto znać pięć cech skutecznych liderów , ponieważ będzie to bezpośrednio wpływać na zaangażowanie pracowników:
- Wyraźny kierunek na przyszłość. Dobrzy liderzy pozwalają pracownikom wiedzieć, dokąd zmierza firma. Szefowie rzadko dzielą się informacjami.
- Potrafi sprostać wyzwaniom. Liderzy radzą sobie z wieloma wyzwaniami, które przed nimi stoją, zamiast świadomie lub nieumyślnie obciążać nimi swoich współpracowników.
- Prawdziwa chęć oferowania wysokiej jakości pracy. Zarówno klienci, jak i pracownicy czują i widzą, że dobrzy liderzy oferują najlepsze produkty, usługi i doświadczenie w kontakcie z nimi.
- Wiara w potencjał i umiejętności ludzi. Liderzy uważają pracowników za najważniejszy atut. Szefowie koncentrują się na liczbach.
- Inspiruje i budzi zaufanie. Dobrzy liderzy sprawiają, że pracownicy czują się pewni swoich umiejętności i chętnie podążają i realizują wspólne cele.
Jak możesz być dobrym liderem, a nie tylko szefem?
Bądź dostępny i otwarty na rozmowy ze swoimi pracownikami.
Sama decyzja i wypowiadanie się o „polityce otwartych drzwi” w firmie nie wystarczy. Trzeba rzeczywiście pozwolić współpracownikom na wypowiedzenie swoich opinii, obaw, nadziei i potrzeb. Nie musisz zostać najlepszym przyjacielem, ale poświęcenie czasu na bycie przyjaznym i otwartym na swoich pracowników będzie opłacalne.
Bądź stabilny i uporządkowany.
Regularnie i z wyprzedzeniem udostępniaj harmonogramy pracy, ustalajcie cele tygodniowe i miesięczne. To pozwoli Twoim pracownikom zaplanować swoje życie osobiste. Wtedy wszystko jest mniej chaotyczne
5. Miej oko na menedżerów
Ludzie opuszczają menedżerów, a nie organizacje. Zdarzyło nam się podczas szkoleń, warsztatów, sesji doradczych pytać uczestników, dlaczego odeszli z poprzedniej pracy. Większość z nich dotyczyła niekompetentnego menedżera (przełożonego).
Zwróć uwagę na pracę swoich menedżerów, określ kompetencje wraz z menedżerami, które są niezbędne do efektywnego wykonywania roli menedżera. Zainwestuj w jego umiejętności miękkie, bo jest on ogniwem pomiędzy Tobą a pracownikami. Ludzie podążają za nimi, a zły menedżer tworzy wokół siebie negatywne wibracje i powoduje wzrost frustracji wśród pracowników.
Tak więc, podczas gdy poświęcasz czas na szkolenie swojego managera, aby radził sobie z technicznymi aspektami na nowym stanowisku, w twoim najlepszym interesie jest również włączenie w naukę warsztatów, które podniosą jego kompetencje z zakresu „miękkich umiejętności”. Czyli kompleksowy program rozwojowy dla menedżerów z zakresu zarządzania, delegowania, motywowania, kierowania, planowania i rozwiązywania konfliktów. Sprawdź program szkolenia: Akademia First Time Manager™
6. Daj szansę zaangażować się pracownikom
Według sondażu Gallupa , 56% zwolnionych z pracy i 73% niezaangażowanych pracowników aktywnie poszukuje innej pracy. Takie wyniki powinny zwrócić uwagę każdego pracodawcy. Ich niechęć, niezaangażowanie w pracę ma prawdopodobnie swoje przyczyny i wiąże się z obniżoną motywacją.
Jako pracodawca (lub menedżer) powinieneś zrozumieć, co motywuje ludzi do pełnego zaangażowania się w pracę, którą wykonują. Co motywuje ludzi do angażowania się chęci pozostania częścią zespołu?
Możliwość uczenia się.
Pracownicy zaangażowani w rozwój własny są również bardziej zaangażowani w pracę. Powinieneś pomagać swoim pracownikom rozwijać się i zwiększać kompetencje. Dobrzy pracownicy (ci, którzy są oddani firmie – ci, których naprawdę chcesz zatrzymać) chcą mieć szansę na rozwój i awans.
Jasny kierunek działania.
Pracownicy są bardziej zmotywowani gdy czują, że istnieje cel, dla którego mogą pracować. Jedną z najbardziej demotywujących działań, to wykonywanie czegoś przez poczucia sensu i wkładu w rozwój. Możliwość podejmowania decyzji mających wpływ na rozwój firmy, poczucie prawdziwego zaangażowania (poczytaj na blogu: Empowerment) zwiększa motywację i zaangażowanie pracownika.
Daj pracownikom szansę na konkretny widoczny sukces.
Według Entrepreneur pracownicy mają „głębokie pragnienie poczucia, że to co robią wychodzi im dobrze, a ich talenty i możliwości są wykorzystywane w sposób, który ma znaczenie dla biznesu i rozwoju firmy”. Pracownicy rzeczywiście chcą zobaczyć wyniki swojej pracy. Angażuj ich w duże projekty, deleguj wartościowe zadania.
7. Bądź marką, z której mogą być dumni
Mamy takie czasy, w których pokolenie X pragnie pracować w firmach, które wpływają na polepszanie jakości życia i środowiska. Chcą pracować w firmach, w której wartości są realizowane (przeczytaj na blogu: Marketing wartości). Bądź firmą zaangażowaną we wsparcie, na przykład:
- organizacji charytatywnych
- społeczności lokalnej
- polepszania środowiska
- wpływania na edukację lub świadomość społeczeństwa
Pracownicy, którzy dbają o wpływ, jaki ich życie wywiera na świat, uznają pracę w takiej organizacji za wielką korzyść.Podczas gdy każda firma musi ocenić, na jakim poziomie konkurencyjności są ich płace i świadczenia w porównaniu ze standardami branżowymi, finanse nie są jedynym sposobem na utrzymanie pracowników.
Pracownicy to nie wpłatomat, możesz zatrudnić ludzi, który dbają o to, gdzie pracują, jak pracują i z kim pracują. Podczas rywalizacji na ciasnym rynku pracy ważne jest, aby mieć to na uwadze, a nie brać udział w wojnie płacowej.
Doskam. Od 2005 wspieramy przedsiębiorców i pracowników firm w ich rozwoju dostarczając praktyczną i najnowszą wiedzę z zakresu zarządzania 3.0, strategii, efektywności osobistej i budowania kultury organizacyjnej. Bierzemy odpowiedzialność za procesy zwiększające efekty rozwojowe w oparciu o model SEB (Szkoleń Efektywne Biznesowo).
Przeczytaj również: